In der Alten­pfle­ge herrscht Fach­kräf­te­man­gel … auf allen Ebe­nen. So kommt es bei der Beset­zung einer Lei­tungs­funk­ti­on nicht sel­ten für die vor­ge­schla­gen Mit­ar­bei­te­rIn­nen zum „Sprung ins kal­te Was­ser“. Aus Man­gel an Fach­kräf­ten mit Füh­rungs­er­fah­rung wird die Auf­ga­be schnell „mal so eben“ einer guten Fach­kraft, der man es irgend­wie zutraut, übertragen.

Hier kommt es immer wie­der dazu, dass gute Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter „ver­brannt“ wer­den. Die Auf­ga­be ist schwe­rer als gedacht, es gibt wenig Unter­stüt­zung und die ehe­ma­li­gen Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen stel­len gro­ße Ansprü­che. Oft geben die Mit­ar­bei­te­rIn­nen dann auf und wech­seln dann sogar den Bereich, weil das Gefühl ver­sagt zu haben zu hem­mend ist.

In vie­len ande­ren Wirt­schafts­be­rei­chen ist es durch­aus üblich Füh­rungs­nach­wuchs über ent­spre­chen­de Trai­nee­pro­gram­me oder ähn­li­ches gezielt zu ent­wi­ckeln. Wir erle­ben jedoch immer wie­der, dass gera­de in Berei­chen des Gesund­heits­we­sens wie der Alten­pfle­ge oder auch in Kran­ken­häu­sern die­se Aspek­te auf­grund des herr­schen­den Personalmangels

lei­der all­zu oft ver­nach­läs­sigt wer­den. Und so kommt es hier nicht sel­ten zu den oben beschrie­be­nen Aus­wir­kun­gen, die letzt­lich auch zu einem Ver­lust eigent­lich guter Fach­kräf­te füh­ren können.

Auf­grund des hohen Fach­kräf­te­man­gels soll­ten jedoch gera­de hier Mit­ar­bei­te­rIn­nen gezielt ent­wi­ckelt wer­den, um sie dadurch unter ande­rem auch stär­ker an das Unter­neh­men zu bin­den. Denn wenn sich die Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter mit ihrer Auf­ga­be wohl füh­len und bei der Über­nah­me zusätz­li­cher Ver­ant­wor­tung vom Unter­neh­men aktiv unter­stützt wer­den, wird dem oben beschrie­be­nen „Ver­bren­nen“ und dem mög­li­chen Ver­lust guter Fach­kräf­te aktiv vorgebeugt.

Über ein fun­dier­tes Trai­nee­pro­gramm für Füh­rungs­nach­wuchs­kräf­te mit Semi­na­ren, Coa­chings on the Job, Betreu­ung durch Men­to­ren, Refle­xi­ons­tref­fen etc.  kön­nen sich sowohl das Unter­neh­men als auch die Fach­kräf­te inten­siv mit der Fra­ge aus­ein­an­der­set­zen, ob eine Füh­rungs­rol­le für die jewei­li­ge Fach­kraft über­haupt passt.

Die Fach­kräf­te haben die Mög­lich­keit, sich aktiv mit ihrer beruf­li­chen Situa­ti­on und mög­li­chen Kar­rie­re­ent­wick­lung aus­ein­an­der­zu­set­zen. Wo ste­he ich aktu­ell? Was bedeu­tet es für mich per­sön­lich, Füh­rungs­ver­ant­wor­tung zu über­neh­men? Was kommt auf mich als Füh­rungs­kraft kon­kret zu?

Wohin möch­te ich mich beruf­lich ent­wi­ckeln? Was passt zu mir? Gleich­zei­tig kön­nen sie bereits neue Kom­pe­ten­zen für die Über­nah­me einer Füh­rungs­rol­le gezielt aufbauen.

Das Unter­neh­men wie­der­um erhält in die­sem Pro­zess die Chan­ce zu sehen, wie sich die ein­zel­nen Trai­nees ent­wi­ckeln und wen sie sich für zukünf­ti­ge Füh­rungs­po­si­tio­nen vor­stel­len zu können.

Auch wenn sich Trai­nees anschlie­ßend dazu ent­schei­den, kei­ne Füh­rungs­po­si­ti­on zu über­neh­men, so wird aus ihnen mit Sicher­heit eine Mit­ar­bei­te­rin oder ein Mit­ar­bei­ter mit mehr Ver­ständ­nis für Füh­rungs­auf­ga­ben und mehr Know-how über die Pro­zes­se in ihrer Gesamt­heit. Das heißt auch für die­se Fach­kräf­te ist ein Trai­nee­pro­gramm in jedem Fall ein wert­vol­ler Pro­zess, sowohl für sie selbst als auch für das Unternehmen.

Seit vie­len Jah­ren sind wir bereits im Gesund­heits­we­sen in viel­fäl­tigs­ten Berei­chen tätig. Infor­mie­ren Sie sich ger­ne über eini­ge unse­rer aktu­el­len Bera­tungs- und Per­so­nal­ent­wick­lungs­the­men spe­zi­ell im Bereich Kran­ken­häu­ser, Alten­pfle­ge sowie Sani­täts­häu­ser im Span­nungs­feld von Mensch und Zeit.

Schrei­ben Sie uns gern, wenn wir Sie mit unse­rer Exper­ti­se unter­stüt­zen dürfen.

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    Bianca Geurden

    Bianca Geurden

    M.A. Professionelle Kommunikation

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